Veel werknemers hebben een arbeidsovereenkomst waarin een zogenaamd ‘nevenwerkzaamhedenbeding’ is opgenomen. Hierin wordt het de werknemer verboden om werkzaamheden te verrichten buiten de arbeidsovereenkomst om. Dat kan behoorlijk belastend zijn voor een werknemer. Zeker wanneer deze werknemer een part time dienstverband heeft en van alleen het inkomen bij de werkgever niet kan rond komen.
Mag dit eigenlijk zomaar, een werknemer verbieden om buiten zijn arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten?
Werknemers zijn beter beschermd dan ze wellicht zullen denken. Met een nevenwerkzaamhedenbeding bepaalt een werkgever wat een werknemer in zijn vrije tijd wel/niet mag doen. Dit is niet alleen in strijd met het recht op privacy maar ook in strijd met het grondrecht van de vrije arbeidskeuze.
De Grondwet en Europese regelgeving maken expliciet duidelijk dat een werknemer het recht heeft om te kiezen welk werk hij/zij verricht. Een nevenwerkzaamhedenverbod waarin de werknemer wordt verboden om bepaald werk te gaan verrichten naast zijn baan bij de werkgever, maakt inbreuk op dit recht.
Het is echter niet zo dat een inbreuk op het ‘recht op vrije arbeidskeuze’ nooit is toegestaan. Zo bepaalt de Nederlandse wet dat het mogelijk is voor de werkgever om na het einde van de arbeidsovereenkomst een werknemer te verbieden om bij de concurrent te gaan werken door middel van een concurrentiebeding. Ook dat is een inbreuk op het recht van vrije arbeidskeuze. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen welke belangen hij daarmee voor zijn onderneming wil beschermen en dat die belangen zwaarder wegen dan die van de werknemer, indien de werknemer niet aan het concurrentiebeding gehouden wil worden.
Een inbreuk op het recht op vrije arbeidskeuze is alleen toegestaan indien dat bij de wet is geregeld en er in die wet is vastgelegd in welke gevallen het toegestaan is om dit grondrecht te schenden. Anders dan bij het concurrentiebeding, is het nevenwerkzaamhedenverbod echter niet in de wet geregeld. Daarom kunnen werknemers zich op het standpunt stellen dat elk nevenwerkzaamhedenverbod een niet toegestane inbreuk maakt op hun grondrecht op vrije arbeidskeuze zodat zij aan dit verbod niet kunnen worden gehouden.
Op 20 juni 2019 heeft de Europese Unie een Richtlijn (de Richtlijn 2019/1152) aangenomen die bepaalt dat in alle lidstaten uiterlijk op 1 augustus 2022 wetgeving over het nevenwerkzaamhedenbeding klaar moet zijn. In deze wetgeving moet het uitgangspunt zijn neergelegd dat een werkgever een werknemer niet kan verbieden om buiten “zijn werkrooster“ werkzaamheden te gaan verrichten voor een andere werkgever.
Daarbij bestaat de mogelijkheid om in de wet uitzonderingen op dit uitgangspunt op te nemen als daarvoor ‘objectieve redenen‘ bestaan. Met objectieve redenen wordt bedoeld redenen op basis waarvan voor iedereen duidelijk is dat het in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is om een werknemer te beperken in het verrichten van nevenwerkzaamheden.
Werkgevers doen er in de eerste plaats goed aan om na te gaan om welke redenen zij een nevenwerkzaamhedenbeding overeenkomen met hun werknemers. Wanneer er objectieve redenen zijn om een werknemer te verbieden bij bepaalde andere werkgevers te gaan werken, is de kans groter dat een dergelijk nevenwerkzaamhedenbeding na 1 augustus 2022 overeind blijft. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn het risico op belangenverstrengeling dat kan ontstaan als een werknemer tijdens zijn dienstverband ook werkzaamheden gaat verrichten voor bijvoorbeeld een concurrent.
Werknemers kunnen bij elke discussie die zij met een werkgever hebben hun grondrecht van vrije arbeidskeuze tot uitgangspunt nemen. In een discussie met de werkgever over een concurrentiebeding en een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden moet de werkgever uit kunnen leggen welke belangen van de werkgever een inbreuk hierop kunnen rechtvaardigen. Dat zal in het algemeen niet zo heel snel het geval zijn…