IMPACT VAN DE WET ARBEIDSMARKT IN BALANS VOOR WERKGEVERS

IMPACT VAN DE WET ARBEIDSMARKT IN BALANS VOOR WERKGEVERS

Op 28 mei 2019 is de wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen. De wet treedt in werking op 1 januari 2020. Hieronder volgt een kort overzicht van de maatregelen en de impact die dit voor u als werkgever heeft.

Ontslag

Nieuwe regels voor transitievergoeding

De transitievergoeding wordt direct verschuldigd (en dus niet meer pas na 2 jaar) en zal in alle gevallen een derde van het loon per maand bedragen voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Dus geen andere regels meer voor oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband.

Impact voor werkgevers:

  • Nieuwe berekening transitievergoeding implementeren in organisatie;
  • Zie het rekenmodel van Citius Advocaten; 
  • Transitievergoeding ook voor korte dienstverbanden meenemen in overwegingen aannemen werknemer;
  • Let goed op: (UWV-)procedure gestart voor 1 januari 2020 betekent oude regels van toepassing!

Compensatie voor transitievergoeding na twee jaar ziekte

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen bij het UWV wanneer zij na 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben betaald/moeten betalen aan werknemers van wie afscheid wordt genomen na 2 jaar ziekte. Het is momenteel nog enigszins onzeker hoe dit in de praktijk zal gaan uitpakken. Let op: de opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband (werknemer in dienst houden na 2 jaar ziekte) wordt niet gecompenseerd.

Impact voor werkgevers:

  • Financiële administratie op de hoogte brengen van deze mogelijkheid;
  • Deze compensatiemogelijkheid onderdeel maken van het  afwikkelingsbeleid van het dienstverband met zieke werknemers;
  • Afweging maken bij bestaande ‘slapende dienstverbanden‘.

Extra grond voor ontslag

Sinds de WWZ is het alleen mogelijk om een werknemer te ontslaan als wordt voldaan aan één van de 8 in de wet genoemde ontslaggronden: bijv. disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Deze gronden stonden ieder op zichzelf: bij een ontslag op grond van disfunctioneren mocht door een rechter ook alleen op het disfunctioneren van de werknemer worden gelet.

In de nieuwe wet wordt hier een negende grond aan toegevoegd. Met deze nieuwe grond wordt het mogelijk om ontslaggronden te combineren. Hiermee kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer worden ontbonden indien hij/zij “een beetje” disfunctioneert en de verhouding ook verstoord is.

Wordt een arbeidsovereenkomst op deze “cumulatiegrond” beëindigd, dan kan de rechter naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Impact voor werkgevers:

  • Bij disfunctioneringstrajecten wordt het makkelijker werknemers te ontslaan. Indien er ook sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie kan eerder het beëindigingstraject in worden gegaan;
  • Combineren van ontslaggronden vereist bredere dossieropbouw.

Flex

Verruiming mogelijkheden m.b.t. tijdelijke contracten (ketenregeling)

De maximale termijn waarbinnen (maximaal drie) tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar (bij CAO kan dit uitgebreid worden naar 4 jaar en maximaal zes contracten) en geldt vanaf 1 januari 2020.

Let op in de volgende situaties:

2e of 3e contract eindigt ná 1 jan 2020 Nieuwe regels van toepassing, tenzij periode van overschrijding van 2 jaar is bereikt vóór 1 januari 2020.
2e of 3e contract eindigt vóór 1 jan 2020 Verlengen met nieuwe regels (maximaal 3 jaar), tenzij vóór 1 januari periode van overschrijding van 2 jaar is bereikt.

Impact voor werkgevers:

  • Personeelsadministratie eventueel nu laten inspelen op deze nieuwe regeling.

Strengere regels voor oproepkrachten

Er gaan strengere regels gaan gelden voor oproepovereenkomsten met meer bescherming voor de oproepkracht. Zo moet een werknemer minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen en heeft hij recht op loonbetaling indien deze oproep binnen vier dagen weer wordt gewijzigd of ingetrokken. Ook moet de werkgever na 12 maanden de werknemer een aanbod doen voor een contract met vaste uren.

Impact voor werkgevers:

  • Beleid oproeping werknemers aanpassen aan nieuwe regeling.

Strengere regels voor payrolling

Bepaald is dat de bijzondere regels van de uitzendovereenkomst niet gehanteerd mogen worden voor payrolling. De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling (moet nog nader worden geregeld).  

Impact voor werkgevers

  • In overleg treden met payrollbedrijf over toepassing primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden;
  • Financiële administratie een kostenanalyse laten maken of het met de nieuwe regels nog voordelig is gebruik te blijven maken van het payrollbedrijf.

WW

WW premie / vast of flex

Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tenzij er sprake is van een oproepovereenkomst) gaat een lagere WW-premie worden betaald dan voor andere flexibele contracten.

Impact voor werkgevers:

  • Financiële administratie laten berekenen hoe het voordeel uitvalt als er meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangegaan ter vervanging van flexibele contracten. 

Neem voor vragen over de wet Arbeidsmarkt in Balans contact op met Citius advocaten.

Facebooktwitterlinkedinmail