Overzicht maatregelen Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Overzicht maatregelen Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Op 7 november 2018 is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans ingediend bij de Tweede Kamer. De beoogde datum waarop de wet in werking moet treden is 1 januari 2020. Belangrijkste doelstelling van de wet is het tot stand brengen van een betere balans tussen flexibel en vast. Hieronder volgt een kort overzicht van de voorgestelde maatregelen. Hierbij is van belang dat het nog een wetsvoorstel betreft en er dus nog het één en ander kan veranderen.

 

Proeftijd

In het eerste onbepaalde tijdscontract wordt het mogelijk een proeftijd van maximaal 5 maanden overeen te komen. In het eerste bepaalde tijdscontract van minimaal 2 jaar kan een proeftijd worden opgenomen van maximaal 3 maanden.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt direct verschuldigd (en dus niet meer pas na 2 jaar) en zal in alle gevallen een derde van het loon per maand bedragen voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Dus geen andere regels meer voor oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband.

Ketenbepaling

De maximale termijn waarbinnen (maximaal drie) tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar.

Oproepkrachten

Oproeptermijn: Werknemers dienen minimaal 4 dagen voor aanvang van het werk te worden opgeroepen (deze termijn kan bij CAO worden verkort tot 24 uur). Aan een kortere oproeptermijn hoeft de werknemer geen gehoor geven. Wordt een oproep binnen de oproeptermijn ingetrokken of gewijzigd, dan heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon dat hij conform de oproep zou hebben verdiend. De gehanteerde oproeptermijn wordt de opzegtermijn voor de werknemer.

 

Vast aantal uren na 12 maanden: Na 12 maanden oproepovereenkomst is de werkgever gehouden om de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren aan te bieden. Dit aantal uren dient minimaal gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de 12 maanden daarvoor voor de werkgever heeft gewerkt. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op het loon over het aantal uren dat de werkgever had moeten aanbieden.

Cumulatiegrond

Sinds de WWZ is het alleen mogelijk om een werknemer te ontslaan als wordt voldaan aan één van de 8 in de wet genoemde ontslaggronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Combineren van gedeeltelijk aanwezige ontslaggronden is niet mogelijk. In het wetsvoorstel wordt een negende ontslaggrond geïntroduceerd, op basis waarvan de andere ontslaggronden wel kunnen worden gecombineerd. Wordt een arbeidsovereenkomst op deze (combinatie)grond beëindigd, dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

WW-premie

Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tenzij er sprake is van een oproepovereenkomst) gaat een lagere WW-premie worden betaald dan voor andere, flexibele, contracten. De WW-premies zullen dus niet meer op basis van de sectorindeling van de werkgever worden bepaald.

Payrolling

Bepaald wordt dat de bijzondere regels van de uitzendovereenkomst niet gehanteerd mogen worden voor payrolling. Verder worden er maatregelen voorgesteld om payrollwerknemers te beschermen tegen ongelijke behandeling ten opzichte van medewerkers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met de feitelijk werkgever.

 

 

Facebooktwitterlinkedinmail