Arbeidsrecht

De zieke werknemer wordt in Nederland behoorlijk beschermd. De arbeidsrelatie met zieke werknemers kan in de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid moeilijk beëindigd worden. De zieke werknemer heeft recht op doorbetaling van loon. Werkgevers kunnen zich voor deze loonkosten tijdens ziekte verzekeren. Tijdens de arbeidsongeschiktheid gelden wederzijdse re-integratie-verplichtingen. Voor vragen over arbeidsongeschiktheid kunt u bij ons terecht, bijvoorbeeld over opzegverbod, loondoorbetaling tijdens ziekte, verzekering, re-integratie en sociale zekerheid.

Voor (nieuwe) werknemers moet een arbeidsovereenkomst opgesteld worden. Daarin staan alle arbeidsvoorwaarden van het dienstverband tussen de werkgever en de werknemer. Naast de functieomschrijving, de duur en het loon kan een concurrentiebeding of geheimhoudingsverklaring opgenomen worden. Waar dient de arbeid te worden verricht? En moet de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig kunnen wijzigen? Citius Advocaten geeft over dit soort vragen advies. Ook als het gaat om buitenlandse werknemers (expats) of bestuurders met hun bijzondere regelingen.

Hoe stelt u als werkgever een arbeidsvoorwaardenpakket samen? Hoe onderhandelt u daarover als werknemer? Er zijn veel keuzes: vaste of flexibele arbeidscontracten, bonusregelingen, contractuele ontslagvergoedingen enzovoort. Wat onderscheidt bestuurders, consultants of expats van ‘gewone’ werknemers? Citius Advocaten adviseert ook over arbeidsgerelateerde commerciële contracten, zoals overeenkomsten van opdracht en managementovereenkomsten.

Werknemers die een vaststellingsovereenkomst sluiten waarmee hun dienstverband eindigt, hebben een wettelijke bedenktijd die niet weggecontracteerd kan worden. Deze bedraagt 14 dagen. Tijdens deze bedenktermijn mogen zij terugkomen op hun akkoord met de vaststellingsovereenkomst. Hiervoor hoeft de werknemer geen reden te geven. Het beroep op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen betekent dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt en de werknemer toch in dienst blijft.

De hoofdregel is dat het bestuur niet zelf aansprakelijk is voor schulden of schade van een rechtspersoon. Toch bestaan er situaties waarin de bestuurder persoonlijk aansprakelijk kan zijn voor schulden van de (failliete) rechtspersoon. Dat komt voor bij verwijtbaar handelen of wanbeleid, bijvoorbeeld wegens het voeren van een ondeugdelijke bedrijfsadministratie of als de bestuurder zichzelf onrechtmatig verrijkt en/of de vennootschap in de schulden steekt, terwijl hij moet weten dat die niet terugbetaald kunnen worden. Citius Advocaten adviseert over bestuurdersaansprakelijkheid.

Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsrelatie bij een concurrent werkzaamheden te verrichten. Een relatiebeding verbiedt de werknemer contact te hebben met relaties zoals (potentiële) klanten van de werkgever. Als werknemers te zwaar benadeeld worden door een van deze bedingen, dan kan aan de kantonrechter verzocht worden het beding te matigen of zelfs helemaal buiten werking te stellen. Citius Advocaten adviseert over concurrentie- en relatiebedingen.

Op de werkvloer kan een arbeidsconflict ontstaan tussen een werknemer en een werkgever, of tussen werknemers onderling. Het kan gaan om de inhoud van het werk of om de onderlinge verhoudingen, om een degradatie, om een bonus die niet betaald wordt enzovoort. Om zo’n conflict op te lossen, is het van belang de juiste stappen te zetten. Citius Advocaten ondersteunt in dergelijke situaties zowel werknemers als werkgevers.

Voor een arbeidsrelatie tussen een werkgever en werknemer kan naast de individuele arbeidsovereenkomst ook een collectieve overeenkomst van belang zijn, zoals een cao of arbeidsvoorwaardenregeling. Bij grote reorganisaties spelen de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en een sociaal plan spelen vaak een rol. Wij kunnen u bijstaan bij het opstellen en/of uitleggen van regels die van belang zijn bij reorganisaties, en u adviseren over de gevolgen die zij hebben voor de arbeidsrelatie.

Opdrachtgevers, opdrachtnemers en zzp’ers willen vaak de zekerheid hebben dat hun relatie niet als een dienstbetrekking (arbeidsovereenkomst) wordt gekwalificeerd, zodat geen premies en belastingen over het loon moeten worden afgedragen. Tot 1 mei 2016 gaf de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) deze zekerheid. Op die datum is de VAR vervangen door de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA). Deze nieuwe wet leidde tot veel onduidelijkheden. Wij adviseren over de risico’s die er bestaan dat het contract dat u sluit met zzp’ers of in uw hoedanigheid van zzp’er wordt gekwalificeerd als een dienstbetrekking en hoe u daarmee om kunt gaan.

Het komt vaak voor dat werkgever en/of werknemer niet in Nederland zijn gevestigd en/of dat het werk (deels) buiten Nederland wordt uitgevoerd. Dan kan de vraag zijn welk recht op de dienstbetrekking van toepassing is en wat dit voor gevolgen heeft voor ontslagregels. Citius Advocaten adviseert werknemers en werkgevers bij grensoverschrijdende vraagstukken.

Een klokkenluider stelt een misstand binnen een bedrijf aan de kaak. Maar wanneer bent u een klokkenluider en in hoeverre heeft u recht op bijvoorbeeld ontslagbescherming? Citius Advocaten helpt werkgevers met het opstellen van regels binnen hun organisatie en adviseert werknemers in een situatie waarin zij mogelijk als klokkenluider gelden.

Medezeggenschap is het recht van werknemers om invloed uit te oefenen op de besluitvorming in een onderneming of instelling. Werknemers mogen in een ondernemingsraad (or), personeelsvertegenwoordiging of jaarlijkse vergadering meepraten over bepaalde beslissingen. Afhankelijk van het aantal medewerkers is er een wettelijke verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad en afhankelijk van de situatie kan er een groepsondernemingsraad (gor) of een centrale ondernemingsraad (cor) worden opgericht. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) regelt de bevoegdheden van deze organen. Voor vragen over medezeggenschap kunt u bij Citius Advocaten terecht.

Bij een conflict op de werkvloer kan ervoor gekozen worden om met een mediator tot een oplossing te komen. Soms is de werkgever verplicht tot mediation, bijvoorbeeld als een bedrijfsarts dat adviseert. Bij een mediator gaat het er niet om wie gelijk heeft, maar of het conflict kan worden opgelost. De mediator is onpartijdig. Het is raadzaam een advocaat in te schakelen voor advies en bijstand bij mediation. Citius Advocaten heeft ervaring in het bijstaan van partijen die aan een mediation deelnemen.

Als een werknemer niet instemt met een beëindiging van het dienstverband voor onbepaalde tijd, dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter vragen deze te beëindigen. Bij een reorganisatie of een beëindiging wegens langdurige ziekte moet de werkgever de route van het UWV volgen. Bij ontslag vanwege persoonlijke redenen die de werknemer betreffen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever naar de kantonrechter. De werknemer heeft in beide procedures het recht om verweer te voeren. Citius Advocaten staat zowel werkgevers als werknemers bij in dergelijke procedures.

Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn. Dit kan alleen als sprake is van een dringende reden, bijvoorbeeld diefstal, bedrog, mishandeling, bedreiging, dronkenschap of werkweigering. Het ontslag op staande voet en de redenen daarvoor moeten direct worden medegedeeld en zo precies en snel mogelijk in een ontslagbrief worden opgenomen. Werknemers kunnen tot twee maanden na het ontslag een juridische procedure starten als ze het niet eens zijn met het ontslag. Werkgevers kunnen voor de zekerheid de kantonrechter vragen het dienstverband te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Citius Advocaten adviseert zowel werkgevers als werknemers bij kwesties rond ontslag op staande voet.

Het pensioenrecht is omvangrijk, complex en continu in beweging. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde, of het nu gaat om AOW of aanvullend pensioen. Het is voor zowel werkgevers als werknemers belangrijk om te weten wat een pensioen precies inhoudt, en welke invloed bepaalde omstandigheden en gebeurtenissen hebben. Wat gebeurt er met een pensioen bij einde of wissel van het dienstverband (pensioenbreuk?), echtscheiding of overlijden? Citius Advocaten kan u hierin adviseren.

In het kader van de arbeidsrelatie verwerkt de werkgever persoonsgegevens van de werknemer. Citius Advocaten adviseert hoe werkgevers daarmee om moeten gaan, bijvoorbeeld in relatie tot een verzoek van de werknemer tot inzage in zijn persoonsgegevens. Wij kunnen ook nagaan in hoeverre een organisatie voldoet aan de privacywetgeving en u op weg helpen als uw organisatie privacy compliant wil zijn. Te denken valt aan het verwerkingsregister, de meldplicht datalekken, het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, bewaartermijnen, privacystatements, werknemersprotocollen en de verplichte bewerkersovereenkomsten. Citius Advocaten adviseert ook werknemers over hun privacyrechten.

Ondernemingen hebben voortdurend te maken met interne of externe veranderende omstandigheden die soms een reorganisatie noodzakelijk maken. Citius Advocaten helpt ondernemingen daarbij, onder meer door het opstellen van een reorganisatieplan, het begeleiden van een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad, het opstellen van een sociaal plan, het indienen van stukken bij het UWV en het in contact treden met werknemers over een regeling. Citius Advocaten behartigt ook de belangen van werknemers bij een reorganisatie, bijvoorbeeld door het voeren van verweer bij het UWV.

Citius Advocaten adviseert over werkgeversaansprakelijkheid en werknemersaansprakelijkheid. Bijvoorbeeld over schades die ontstaan door onveiligheid op de werkvloer, arbeidsomstandigheden, pesterijen op het werk, discriminatie, diefstal en/of geweldsdelicten. Citius Advocaten adviseert ook over het implementeren van beleid om het ontstaan van schade op de werkvloer te voorkomen.

Schorsing van een werknemer is een ingrijpende maatregel. Uitgangspunt in ons recht is dat een werknemer recht heeft op toelating tot zijn werkzaamheden. Tot schorsing kan en mag dus ook niet zomaar overgegaan worden. Voorbeelden van situaties waarin een schorsing mogelijk is, zijn verdenking van fraude of diefstal, #MeToo-incidenten en/of een vechtpartij op het werk. Ook een lopend onderzoek naar de werknemer kan reden zijn voor een tijdelijke schorsing. Een cao kan regels geven met betrekking tot (de duur van) een schorsing. Tijdens de schorsing kan onderzocht worden of overgegaan kan worden tot een ontslag op staande voet. Het is heel belangrijk in een vroegtijdig stadium advies te vragen in een schorsingssituatie. Het ten onrechte schorsen van een werknemer of het accepteren van een schorsing als werknemer kan vergaande gevolgen hebben Citius Advocaten adviseert zowel werkgevers als werknemers over schorsingskwesties.

Een werknemer heeft (doorgaans) recht op een transitievergoeding als de werkgever besluit een arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Niet alleen na een procedure bij de rechter of het UWV. Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt dat iedere werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband het recht op transitievergoeding opbouwt, ter hoogte van een derde maandsalaris per volledig dienstjaar. Regelmatig worden dienstverbanden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst, waarbij de transitievergoeding een onderdeel van de afspraken is. Het is belangrijk dat werknemers en werkgevers zich daarbij goed laat adviseren Citius Advocaten is hierin gespecialiseerd.

Een vordering tot wedertewerkstelling kan aan de orde komen als een werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. Als de werknemer het hiermee oneens is, kan deze bij de rechtbank wedertewerkstelling vorderen, om zo weer te worden toegelaten tot het werk om de gebruikelijke en overeengekomen werkzaamheden te hervatten. Citius Advocaten helpt werkgevers en werknemers bij vragen over schorsing of non-actiefstelling, zowel voor advies als voor het voeren van een procedure.

Lijdt de werknemer schade in de uitoefening van zijn werkzaamheden, dan is de werkgever aansprakelijk als de zorgplicht niet is nagekomen, tenzij de werknemer met opzet of bewust roekeloos heeft gehandeld. De verplichting om voor een veilige werkomgeving te zorgen gaat erg ver. Maar hoe ver moet een werkgever dan gaan met betrekking tot de zorgplicht? Die grenzen zijn niet altijd even helder omlijnd. Daarom is het verstandig om advies in te winnen over eventuele risico’s van werkgeversaansprakelijkheid. Citius Advocaten kan werkgevers daarbij helpen. Daarnaast adviseren wij werknemers die schade hebben geleden in de uitoefening van hun werkzaamheden.

Een werknemer is alleen aansprakelijk voor schade die hij heeft aangericht, als hij opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld. Dat staat in de wet. Van deze regel mag in de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken voor zover de werknemer daarvoor verzekerd is. Maar een ‘geringe fout’ door bijvoorbeeld onvoorzichtigheid van de werknemer kan in principe niet tot zijn of haar aansprakelijkheid leiden. Bij de beoordeling van de vraag of een werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld, moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. U kunt bij Citius Advocaten terecht over aansprakelijkheidskwesties rond werknemers.

Wanneer een werknemer met een werkgever en op initiatief van die werkgever overeenkomt dat de werknemer uit dienst treedt, dan is vaak belangrijk voor de werknemer dat zijn of haar rechten op een werkloosheidsuitkering niet aangetast worden en zo veel mogelijk zekerheid wordt gekregen dat een WW-uitkering wordt toegewezen. Citius Advocaten kan werknemers helpen met het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst om dit veilig te stellen als dat mogelijk is.